宗毅：裂变式创业模式

非常荣幸地我能在这里讲我们的故事。刚才大家看到的视频似乎跟我们的行业没有关系。今天我的题目是《裂变式创业》，为什么环球中国队队长是我？我们有很多优秀的年轻人能够成为新的合伙人，走上企业的领导岗位，这就把我这个创始人解放出来。他们不但要承担更大的责任，而且关键能推动行业的进步。比如说人工智能用在家庭、采暖的行业，都是由年轻人推动的。

历史的沉淀
两年前我帮万科培训合伙人制度，后来这个制度搞得挺好的。我简要介绍一下我的历史，我们公司主要的产品是装空调，主要用于房间的采暖。我们公司在2002年创业是非常传统的行业，很多人说我转型很成功。我们从2006年开始使用这个制度，相信所有公司高管离职都是非常头痛的事，我特别痛苦，后来我找到一种方法，能够把这种创业型的领军人物想办法留下来。最后我们通过新的企业让他们占比较大的股份，因为他们的诉求就是成就自己的事业。
2006年至2009年之间，我们利用这个方法，发展挺快的。我们从一个增长型的企业，希望成为一个品牌型的企业。这个时候原有的方式，比如周围的人才基础显得特别不合适，为什么我们后面有一个竞选？互联网有一个竞选制，我等一下会着重讲这块。
2012年，我进入混沌大学，这个时候把我整个思维模式变掉了，变成相对来说对互联网比较理解的模式。我的朋友圈比较混杂，有传统行业，也有互联网的人。
2014年，打通南北充电之路。那时候我跟电源行业有些合作，我把充电桩交给俱乐部、酒店，那时候车主就能够用充电桩充电。我觉得今天地产也是一样，以前我们主要卖房子，但未来后端更重要，进一步挖掘客户的价值，把人工智能运用在房地产的领域，逐步经营我们的用户，这个大概是未来的方向。
2015年，我朋友圈互联网的朋友比较多，因为我的书《裂变式创业》出版了。
2016年，上新三板。

制度优势是最大的优势
今天我的主题是制度优势是最大的优势，我感觉作为企业领导人应该把精力放在制度建设上面。我们做带头人要想一想，为什么员工要去创业？实际上他想实现自我。我的观点是高收入留不住顶级人才，如果你们公司是靠高奖金、提成把人才留下来，说明没有最顶级的人才。雷军来我们公司工作，大家觉得可能吗？他宁愿自己去创业也不来这工作。如果我们一起做工业和合作是可能的，所以合伙人制度才能留下顶级人才，因为你们是合作伙伴。
我们最开始的时候就是通过指定合伙人，创建了大概四个企业，这条制度在2010年的时候遇到了阻滞，那个时候我要选一些更年轻、技术更领先的年轻人，尤其是进入互联网的人进入我们公司。今天简要讲讲合伙人制度。对于员工来说，他解决了青创模式，由于技术进步，中青员工为什么会出现跳楼的问题？我们给他们机会，逐步拥有收入，对个人有长期的规划，同时在平台上创业，他的成功率会比较高。
对公司来说，管理层有更长期的发展规划，因为他不追求短期的效益，同时对初创的团队，项目成本更低，为什么说是合伙人？那就是基本收入比较低，但他是拿股权分红的。同时最关键的是能团结比自己更强的人，如果采用雇佣制就很难团结比自己更强的人，尤其是招人，不敢招比自己更强的人。
我书叫《裂变式创业》，大家可以看一下。我发现有一个好制度，全国很多企业都来学习的时候就自然有粉丝和流量，然后你的营销就会上去了。我们的营销和同行比，我们的成本低很多。

竞选制度的优势
今天我重点讲一下竞选制度，为什么有竞选制度？我刚才说2010年我为了选择新人，我没有特别好的办法，因为那时我们是非常传统的企业，我周围的老臣子基本都是35岁以上，如果要让他们做品牌，我觉得都不行。这是很多传统企业转型的最大障碍，我觉得如果我不去做新的公司，我就要错过这个时代。后来逼迫采用竞选制，如果要竞选一个总经理出来，你最担心选上来的这个人业绩不行、能力不行，我想了两个月就想出一个办法，就是用钱来选。在我们公司竞选，比如像今天的会场一样大，下面有很多听众。他们是用人民币来投票，比如一个项目是1000万，你自己决定把这个钱投给谁。有三条纪律，如果你不兑现承诺就要扣20%。第二是带头人，上来参与竞选的人要投10%以上，你想当总经理必须是合伙人，否则不能当项目的总经理。最后，谁拿到钱就谁赢。

首先，请大家仔细想一想，你会把钱投给谁，上面的人都是你的同事，你有50万，你觉得这个项目挺好。这个制度已经提出八年了，成功率非常高。你绝对不会把钱给跟你关系很好，但是水平一般的人，尤其不会把钱给跟你关系很好，都在公司收过回扣的、有污点的人，因为你是股东。
第二，你作为股东，你还是希望这个公司能挣钱，这个很重要，所以是经营能力。我的观点就是说，只有用人民币选出来的总经理才是德才兼备的。比如我提前一天请大家喝酒，或者每个人发一万红包，你投票给我是很可能的。如果你投我50万，你会投吗？你想想这个方法为什么有效。
第三，以前我在提拔干部时，我是特别累的，不管提拔谁总会有人有意见，人人都认为自己最厉害。现在很简单，你们自己选，我不选，谁选中，我跟投就是了。
我的概括就是，首先我们这套制度是用制度去吸引人，员工高度认同。第二是用人民币竞选，第三是用企业平台，免费给他用专利，这样就能把想团结的优秀年轻人团结在一起。
竞选是很重要的，我强调一下，如果你不竞选就没有这样的效果，很多公司不敢用竞选，但你会发现每次竞选都会有很好的结果。我们2009年遇到危机，从那以后就再没有走回当年的辉煌。2009年，我们公司慢慢开始恢复的时候就越来越快，为什么？因为跟人的生老病死是一样的，一个企业长命百岁是不可的。如果你自己25岁生孩子，生5个，到100年的时候，你们家肯定是兴旺发达的。如果让企业长青，不是让这个企业长青，而是让它扩充下去，就像生孩子一样的道理。
我们创始院长，在竞选时，却在最后输给了一个年轻人，他创建了一个模式，最后他把这个模式变成了投资平台。院长的方法就是开一个商学院加一个投资平台，这两个公司在我心目中估计差10倍以上，最后年轻赢了。如果没有这个制度，我不敢任命这个年轻人，这一定只是一个培训机构而已。

介绍一下我们的成果，我们有两大基地，都在广州。这个是第一次裂变，竞选出来的冷气热水器系统，这个是一个简图，除了提供热水以外，还可以提供净水系统。 我们认为未来一定是空调主机是共享的，不需要挂得满墙都是。

从办公室里的亲子中心，到全新的教育
最后，我简要讲讲公司内部，还有一个幼儿园，这也是我未来合作的地方。这个一开始是一个福利项目，但我后来发现这能真正解决员工的问题。公司、产业园里面更应该这样，因为早上员工把孩子带到公司，下午直接带走，不管工作到几点都有人看着。
公司会有走秀，每周都让孩子训练大场合镇定的状态。我不是办教育出身的，本来是一个福利项目，但现在变成了我们新的利润增长地。幼儿园里边还有财商教育、勇气教育、恒温泳池等等。未来如果公司需要新教育的幼儿园，你们都可以来找我。如果，你们去参观我们公司，你一定会发朋友圈，这就是广告。
幼儿园解决了很多问题，包括员工的满意度、招聘、留人、陪伴。很多人去了芬尼都不知道我们是做什么的，包括我们的地产营销都应该借鉴这个方式，非常管用，把钱全花在员工身上，最后形成了美誉度的传播，今天最好的传播就是微信端。我所有的故事都最终形成了我们公司的核心。
我主要讲了创立裂变式创业理论，从企业发展来说，不但给我们带来了很好的社会效应和经济效应，同时创造了竞争对手不太容易反击的竞争优势，因为我们的同行没有这么多内容。
大家是否知道“海底捞”？我们地产界也是一样的，如果好的地产有好的教育，或者有一个好的人工智能的东西就会让你脱颖而出。尤其是小的地产公司怎么赢大的地产公司，这是很有想象力的。
今天我的内容就这么多，谢谢大家。